¿Por qué algunos jefes abusivos se salen con la suya?

COLUMBUS, Ohio – ¿Por qué los empleados a veces aceptan trabajar para un jefe abusivo?

Un nuevo estudio sugiere que cuando un líder es visto como un alto rendimiento, los empleados son más propensos a etiquetar el abuso como “amor duro”.

Los resultados mostraron que los trabajadores tenían menos probabilidades de mostrar hostilidad hacia los jefes abusivos cuando el rendimiento del líder era alto, e incluso era probable que los empleados pensaran que su carrera podría verse impulsada por un jefe exitoso, aunque abusivo.

Los hallazgos sugieren que los empleados pueden ser reacios a llamar abusivo a un jefe exitoso, incluso si el comportamiento lo justifica, dijo Robert Lount, autor principal del estudio y profesor de gestión y recursos humanos en la Fisher College of Business de la Universidad Estatal de Ohio.

“Si los empleados ven a su jefe como un líder exitoso, eso parece ser incompatible con ser abusivo”, dijo Lount. “Entonces etiquetan el abuso como algo más positivo, como ‘amor duro'”.

El estudio fue publicado recientemente en la revista Organizational Behavior and Human Decision Processes.

Los investigadores realizaron dos estudios. Uno involucró un estudio de tres olas de 576 trabajadores en una variedad de industrias en todo Estados Unidos. Los participantes completaron encuestas en línea tres veces, cada dos semanas. Se les preguntó sobre los comportamientos abusivos de su jefe y cómo calificarían la efectividad general de su líder.

Para aquellos participantes que informaron abuso, otras preguntas tenían como objetivo averiguar si los empleados etiquetarían a su jefe como un abusador, o si pensaban que era más un tipo de líder de “amor duro”. En la encuesta, los jefes de amor duro fueron descritos como “severos pero cariñosos”, “insensibles pero cariñosos” y “toscos pero bien intencionados”.

Los resultados mostraron que cuando los empleados calificaban a sus jefes como más altos en el uso de comportamiento abusivo, como usar el ridículo y decir que los pensamientos y sentimientos de un empleado eran estúpidos, la etiqueta que le pusieron a su supervisor dependía en cierta medida del rendimiento.

Cuando calificaron al jefe como un alto rendimiento, los trabajadores tenían más probabilidades de etiquetar a su jefe abusivo como un tipo de supervisor de “amor duro”. Pero cuando el rendimiento del jefe fue visto como más bajo, los empleados tenían más probabilidades de darle la etiqueta de abusador.

¿Por qué los jefes abusivos pueden ser vistos de manera diferente si son exitosos?

El coautor del estudio, Bennett Tepper, también profesor de gestión y recursos humanos en Ohio State, dijo que los empleados pueden estar buscando un rayo de esperanza.

“Estos jefes pueden tratar a los empleados con dureza, pero presumiblemente su intención es ayudar a sus seguidores a darse cuenta de su potencial: esa es la parte de ‘amor duro'”, dijo Tepper.

“Y si los líderes tienen un alto rendimiento, eso sugiere que tienen éxito en sacar a la luz las habilidades de sus seguidores”.

Los empleados de jefes abusivos pero exitosos pueden no haber apreciado el abuso, pero informaron que esperaban que algo bueno saliera de su mala situación. Los hallazgos mostraron que estos trabajadores tenían más probabilidades que otros de pensar que serían ascendidos dentro de su organización, presumiblemente debido a su experiencia trabajando para un jefe exitoso.

Además, los empleados tenían menos probabilidades de atacar a los jefes abusivos que tenían un alto rendimiento, desobedeciéndolos o ignorándolos.

Un segundo estudio examinó cómo la dinámica de trabajar para un líder abusivo y exitoso se desarrolla en tiempo real en un experimento de laboratorio.

En este caso, 168 estudiantes universitarios participaron en un estudio en el que se les dijo que estaban trabajando en equipos en línea liderados por un estudiante de MBA. Los equipos competirían entre sí para resolver un problema de campus. (En realidad, no había equipos ni líderes).

Los participantes en el estudio leyeron un mensaje en la pantalla de su computadora que supuestamente era de su líder de equipo, pero en realidad era de los investigadores. Los investigadores enviaron a los participantes uno de dos mensajes: abusivo o no.

El mensaje abusivo, supuestamente proveniente del líder de MBA, decía a los universitarios: “¡No me hagas perder el tiempo pensando en ideas estúpidas! ¡Hazlo mejor que un universitario típico y no nos avergüences!” El mensaje no abusivo simplemente animó a los participantes a “esforzarse”.

Los participantes desarrollaron ideas que supuestamente fueron evaluadas por su líder de equipo y enviadas a expertos para su evaluación. Más tarde, todos los participantes recibieron uno de dos mensajes: uno decía que su equipo había tenido un rendimiento muy superior a la media en comparación con los demás equipos, según los expertos. El otro dijo que su equipo había tenido un rendimiento muy inferior a la media.

Luego se les pidió a los participantes que evaluaran a su líder. Y efectivamente, los participantes que recibieron el mensaje abusivo tendieron a darle a su líder una puntuación más baja por ser abusivo cuando su equipo estaba por encima del promedio que cuando estaba por debajo del promedio.

“Descubrimos que en un tiempo muy corto, podrías reducir rápidamente la etiqueta abusiva de un jefe con un alto rendimiento”, dijo Lount.

“Simplemente descubrir que tu equipo lo hizo mejor debido al juicio de tu líder realmente atenuó la voluntad de etiquetar a esa persona como abusiva, a pesar de que tu líder hizo exactamente las mismas declaraciones que los otros líderes que fueron calificados como abusivos después de un rendimiento inferior al promedio”.

Lount y Tepper enfatizaron que su estudio no dice que el comportamiento abusivo pueda hacer que algunos líderes tengan éxito. Existe evidencia abrumadora de años de investigación de que el liderazgo abusivo no es bueno para los empleados ni para las organizaciones, dijeron.

De hecho, otras investigaciones sugieren que los jefes exitosos conocidos por su enfoque de “amor duro” podrían tener aún más éxito si utilizaran técnicas de gestión más aceptadas.

En cambio, este estudio trata sobre cómo los empleados responden a la supervisión abusiva, según los investigadores.

“Creo que nuestros datos realmente muestran cómo los seguidores reaccionan a los líderes que son al mismo tiempo abusivos y exitosos. Dudan en llamarlos abusivos. Los empleados piensan que no pueden ser abusivos porque tienen éxito”, dijo Lount.

Los hallazgos también pueden sugerir por qué, incluso hoy, algunos jefes abusivos pueden tener largas carreras, dijo Tepper.

“Los jefes que se salen con la suya con el comportamiento abusivo pueden ser aquellos que de alguna manera encuentran una manera de obtener un alto rendimiento a pesar de su comportamiento”, dijo Tepper.

“Su alto rendimiento los aísla de las consecuencias porque incluso sus empleados dicen que él es solo un jefe de ‘amor duro'”.

Woohee Choi, quien recibió su doctorado de Ohio State y ahora es profesor asistente en Providence College, también fue coautor del estudio.