La movilidad global: ¿Cómo ayudar a los empleados internacionales a adaptarse?

Según el equipo de investigadores de Lituania y Alemania, que analizaron 222 artículos científicos sobre la adaptación de empleados internacionales de los últimos 32 años, la mayoría de los trabajos en este campo temático (72 por ciento) se centran en la adaptación de los expatriados asignados, es decir, aquellos empleados que son enviados al extranjero. por su organización.

El grupo de empleados internacionales menos investigado son los migrantes. Representan alrededor del 4 por ciento de la población mundial; este número se ha triplicado en los últimos 50 años.

“Con el aumento de la movilidad humana internacional, se debe prestar más atención a los expatriados autoiniciado que van al extranjero por iniciativa propia para trabajar y a los migrantes”, dice Vilmantė Kumpikaitė-Valiūnienė, profesora de la Escuela de Economía y Negocios de la KTU, coautora del estudio.

Dentro del ámbito de la gestión y los negocios, los expatriados autoiniciado se definen como personas que se trasladan a otro país para trabajar por iniciativa propia y planean permanecer en el extranjero por un tiempo limitado. Mientras que los migrantes son aquellos que se mudan a otro país con la intención de quedarse allí y, en muchos casos, convertirse en ciudadanos.

Según la profesora Kumpikaitė-Valiūnienė, los expatriados autoiniciado y los migrantes constituyen la mayor parte de los empleados internacionales del mundo.

África con alto flujo migratorio se pasa por alto

En el estudio, realizado por la KTU y la Universidad de Bamberg, Alemania, científicos, se analizaron 222 artículos que abarcan desde 1990 hasta 2022. Estudiaron los resúmenes de los trabajos de la base de datos Web of Science Core Collection con el objetivo de rastrear la evolución del campo a lo largo del tiempo y, al examinar los temas cubiertos, identificar nuevas posibles direcciones de investigación.

Además de la falta de investigación mencionada anteriormente con respecto a los migrantes y los expatriados autoiniciado, se indicaron varias otras lagunas de conocimiento científico. Por ejemplo, la mayoría de las muestras de estudio comprendían individuos que se movían entre Asia, Europa y América del Norte, pasando por alto África con altos flujos migratorios.

“Además, nuestro estudio destacó los factores de ajuste de los empleados internacionales que pueden ayudar a las empresas a comprender cómo pueden contribuir a una mejor adaptación de sus empleados internacionales dentro y fuera de la organización. La adaptación exitosa aumentaría no solo el bienestar de los empleados internacionales, sino también su productividad, lo cual podría tener un efecto positivo en la ventaja competitiva de la organización”, dice Irma Banevičienė, coautora del estudio e investigadora de la Escuela de Economía y Negocios de la KTU.

Según Kumpikaitė-Valiūnienė, el apoyo organizacional debe incluir no solo información sobre asuntos relacionados con el trabajo sino también sobre la vida en el país (transporte, compras, atención médica) y las instalaciones necesarias. El apoyo brindado por los nacionales del país de acogida también es importante, ayudando a los empleados internacionales a comprender el entorno local, tanto en el trabajo como en el país.

“Aunque estos estudios fueron predominantes entre los expatriados enviados por las organizaciones, el apoyo es importante para todos los trabajadores, sobre todo para los expatriados autoiniciado, que encuentran sus trabajos por sí mismos”, enfatiza Kumpikaitė-Valiūnienė.

En los artículos analizados, los factores individuales se investigaron con mayor frecuencia (155), seguidos de los factores organizacionales (95) y los relacionados con el país (78). Sin embargo, solo 14 artículos investigaron cómo la demografía podría afectar el ajuste de los empleados internacionales.

La curiosidad y la mente abierta son rasgos útiles para la adaptación

Aunque este estudio no investiga las diferencias culturales entre los empleados internacionales, Kumpikaitė-Valiūnienė dice que, según investigaciones previas, se pueden observar ciertas tendencias.

“Para usar la clasificación más popular de Hofstede, los países se pueden dividir en individualistas versus colectivistas, orientados a corto plazo versus orientados a largo plazo, y así sucesivamente. Aquellos que provienen de países individualistas se centran más en sus logros y ganancias personales, a diferencia de las personas de países colectivistas que se centran en la cooperación y la sociedad”, dice el profesor de la KTU.

Ella destaca una cierta inteligencia cultural como la característica individual más útil para la adaptación de los empleados internacionales: “La curiosidad, el interés en diferentes países, los viajes, el conocimiento de idiomas extranjeros y una actitud positiva abrirán la puerta a una comprensión cultural y un ajuste más exitosos”.

Según Kumpikaitė-Valiūnienė, es probable que la movilidad global no disminuya y cada vez más empresas se enfrentarán a la necesidad de contratar personal del extranjero: la demanda de mano de obra está creciendo, especialmente en los países europeos que envejecen rápidamente. Aunque países como Estados Unidos y Alemania siguen siendo los más atractivos para los empleados extranjeros, los flujos migratorios afectan a todos.

“En nuestro reciente estudio, notamos que Lituania y Estonia han cambiado su estatus de países emisores de migrantes (como lo han sido desde que recuperaron su independencia en 1990) a países receptores de migrantes. Aunque a nivel nacional, estos países aún no están totalmente preparados para recibir empleados internacionales: hay una falta de información en diferentes idiomas y pautas básicas, existe un gran apoyo para los empleados internacionales a nivel organizacional”, dice la profesora Kumpikaitė-Valiūnienė.